Η πανδημία μετατόπισε οριστικά τις παραδοσιακές προσδοκίες για τον εργασιακό χώρο, καθώς οι εργαζόμενοι -οδηγούμενοι από κοινωνικούς και οικονομικούς στρεσογόνους παράγοντες- άρχισαν να επανεξετάζουν την έννοια της εργασιακής ασφάλειας και τον τρόπο με τον οποίο η εργασία εντάσσεται στη ζωή τους.
Οι επακόλουθες μεταβολές στο συναίσθημα των εργαζομένων άφησαν τους εργοδότες να περιηγηθούν σε νέες μεθόδους, όσον αφορά την ευελιξία, τις επιλογές καριέρας και τους ρόλους εργασίας, καθώς και τον σκοπό τους.
Εν τω μεταξύ, όσο η καινοτομία στον χώρο εργασίας συνεχίζει να κινείται με ταχείς ρυθμούς, οι ανάγκες των εργαζομένων για αλλαγή και προσαρμοστικότητα επεκτείνονται και στο feedback τους. Η ανατροφοδότηση, όπως λέγεται στα ελληνικά το feedback, αφορά σημαντικές πληροφορίες που δίνονται στους εργαζόμενους και αφορούν στην αλλαγή ή στην ενθάρρυνση συγκεκριμένων ενεργειών και συμπεριφορών.
Διαβάστε ακόμα: Είναι τελικά το άγχος ωφέλιμο στην εργασία;
Σε αυτό το συμπέρασμα καταλήγει και η έρευνα της ADP, μίας αμερικανικής εταιρείας παροχής λογισμικού και υπηρεσιών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Οι εργαζόμενοι θέλουν πιο εξατομικευμένη εργασία και θεωρούν ότι η ενθάρρυνση της ανατροφοδότησης σε πραγματικό χρόνο, μπορεί να επιτρέψει στους εργοδότες να ακούσουν τις ανάγκες τους και -γιατί όχι;- να αντιδράσουν κατάλληλα. Με τον κόσμο να αλλάζει διαρκώς και να είναι σε μεγάλο βαθμό πλέον ψηφιοποιημένος, είναι επόμενο οι εργαζόμενοι να περιμένουν αμεσότητα. Όταν προκύπτουν ζητήματα, περιμένουν μια γρήγορη και εμπεριστατωμένη απάντηση.
Φυσικά, το feedback μπορεί να είναι θετικό ή και αρνητικό. Στην πρώτη περίπτωση, οι πληροφορίες που δίνονται εγκωμιάζουν έναν εργαζόμενο, αποσκοπώντας να τονίσουν τα θετικά χαρακτηριστικά του και να δώσουν κίνητρο για αντίστοιχες ενέργειες στο μέλλον. Από την άλλη, με το αρνητικό feedback δίνεται έμφαση σε συμπεριφορές ή ενέργειες που επιβάλλεται να διορθωθούν για την εύρυθμη λειτουργία του εργασιακού περιβάλλοντος.
Όμως, ενώ η έκθεση της ADP αντανακλά την άμεση ανατροφοδότηση των εργαζομένων για τις επιδόσεις του εργοδότη, άλλες μελέτες έχουν αναφέρει ότι παρόμοιες απαιτήσεις αυξάνονται συνολικά στον χώρο της αξιολόγησης των επιδόσεων. Το feedback δεν θα πρέπει να μονόπλευρο. Η ανάπτυξη μιας κουλτούρας συνεχούς ανατροφοδότησης -από τον εργαζόμενο στον εργοδότη και αντίστροφα- μπορεί να βοηθήσει τους εργαζόμενους να αισθάνονται πιο σίγουροι για τη θέση τους στον οργανισμό και το μέλλον τους.
Για την επιτυχή εφαρμογή μιας τέτοιας πρακτικής, ωστόσο, απαιτείται η βοήθεια του ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας να δημιουργήσει τα κατάλληλα πλαίσια γι’ αυτήν, όπως τα κατάλληλα εργαλεία και το περιθώριο για να έρχονται σε επαφή οι managers με τους εργαζομένους. Οι διευθυντές ενθαρρύνονται να μην κρατούν την ανατροφοδότηση μέχρι την ώρα της αξιολόγησης της απόδοσης, αλλά να την δίνουν τη στιγμή που είναι ακόμα έγκυρη.
Διαβάστε ακόμα: Τι ψάχνουν οι υπεύθυνοι προσλήψεων το 2023
Για το λόγο αυτό, πολλοί εργοδότες έχουν απομακρυνθεί από την ετήσια αξιολόγηση. Πέρα από το διοικητικό βάρος που συνεπάγεται το γεγονός ότι ένας ολόκληρος οργανισμός πρέπει να ολοκληρώσει μια διαδικασία επανεξέτασης μία φορά το χρόνο, οι εν λόγω αξιολογήσεις μπορεί να είναι απρόσωπες και μη πρακτικές.
Ωστόσο, οι εργοδότες μπορεί να έχουν έναν ακόμη πιο επιτακτικό λόγο για να εξετάσουν το ενδεχόμενο να αναθεωρήσουν τις διαδικασίες ανατροφοδότησης. Κι αυτός είναι ότι οι εργαζόμενοι που δεν αισθάνονται ότι ακούγονται, είναι πιο πιθανό να εγκαταλείψουν την εργασία τους.
Για τους περισσότερους εργαζόμενους, ειδικά στα πρώτα στάδια της καριέρας τους, η παροχή feedback μπορεί να φαίνεται σαν μια αποθαρρυντική εργασία. Η σχέση μεταξύ διευθυντών και υπαλλήλων δεν είναι απλώς ένας ισχυρός προγνωστικός παράγοντας για την απόδοση της ομάδας, αλλά έχει μεγάλο αντίκτυπο στην εξέλιξη κάθε μέλους της ομάδας που ονομάζεται “εταιρεία”.
Με πληροφορίες από HR Dive
Photo: Unsplash
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
