Στο τραπέζι μπήκαν. Στο κεφάλι του τραπεζιού, ακόμη όχι

Αυτή η ειδική έκδοση είναι αφιερωμένη στις γυναίκες που διοικούν και στις γυναίκες που χτίζουν επιχειρήσεις. Η βασική μας θέση είναι απλή. Η θέση στο διοικητικό συμβούλιο, η πρόσβαση στην εκτελεστική διοίκηση και η χρηματοδότηση μιας επιχείρησης κρίνονται σε τρία διαφορετικά σημεία. Στο πρώτο, ο νόμος έφερε αποτελέσματα. Στα άλλα δύο, η πρόοδος είναι αργή ή έχει σταματήσει. Γι’ αυτό τα επόμενα βήματα δεν θα έρθουν μόνο από τη Βουλή. Θα έρθουν από τις αποφάσεις των ίδιων των επιχειρήσεων και όσων τις χρηματοδοτούν.

Πού βρισκόμαστε

Σύμφωνα με τον Δείκτη Ισότητας Φύλων του EIGE, του ευρωπαϊκού ινστιτούτου για την ισότητα, η Ελλάδα συγκεντρώνει 57 μονάδες στις 100, με μέσο όρο ΕΕ 63,4, και είναι 22η στις 27 χώρες. Η χαμηλότερη βαθμολογία της είναι στην εξουσία, δηλαδή στο ποιος παίρνει τις αποφάσεις στην πολιτική και στις επιχειρήσεις. Σε παγκόσμιο επίπεδο, το Παγκόσμιο Οικονομικό Φόρουμ υπολογίζει ότι με τον σημερινό ρυθμό η πλήρης ισότητα απέχει 120 χρόνια.

Στην αγορά εργασίας, το 2025 εργαζόταν το 62,3% των Ελληνίδων ηλικίας 20 έως 64 ετών, έναντι 71,3% στην ΕΕ. Μόνο η Ιταλία και η Ρουμανία είχαν χαμηλότερο ποσοστό. Στους νέους που μόλις τελείωσαν τις σπουδές τους όμως, οι γυναίκες βρίσκουν δουλειά πιο εύκολα από τους άνδρες, με 68,6% έναντι 56,8%. Οι γυναίκες δηλαδή μπαίνουν δυνατά στην αγορά εργασίας. Το ερώτημα είναι τι συμβαίνει στη συνέχεια.

Μεγαλύτερο χάσμα στις μεγαλύτερες ηλικίες

Σύμφωνα με την ΕΛΣΤΑΤ, το 2024 οι γυναίκες αμείβονταν 13,4% λιγότερο από τους άνδρες, όταν στην Ευρώπη η διαφορά είναι 11,1%. Η διαφορά αλλάζει πολύ ανάλογα με την ηλικία. Κάτω από τα 25, οι γυναίκες κερδίζουν λίγο περισσότερα. Στα 25–34 υστερούν κατά 6,4% και στα 55–64 κατά 16,4%.

Η Claudia Goldin, που πήρε το Νόμπελ Οικονομικών το 2023, περιέγραψε έναν από τους βασικούς μηχανισμούς πίσω από αυτή την εικόνα. Η διαφορά μεγαλώνει μετά το πρώτο παιδί, όταν η φροντίδα της οικογένειας πέφτει κυρίως στη μητέρα και οι καλύτερα αμειβόμενες δουλειές ζητούν διαθεσιμότητα χωρίς όρια. Στις δραστηριότητες φροντίδας, η Ελλάδα κατατάσσεται 25η στην ΕΕ σύμφωνα με το EIGE.

Το πρώτο σκαλί

Πριν από το διοικητικό συμβούλιο υπάρχει ένα πιο ταπεινό σημείο που καθορίζει τα περισσότερα: η πρώτη προαγωγή σε θέση προϊσταμένου. Στις εταιρείες που εξετάζουν η McKinsey και η LeanIn στην ετήσια έρευνά τους, το 2025, για κάθε 100 άνδρες που έγιναν για πρώτη φορά προϊστάμενοι, προήχθησαν μόνο 93 γυναίκες. Η διαφορά μεγαλώνει σε κάθε επόμενο σκαλί, και στην κορυφή οι γυναίκες κατέχουν το 29% των ανώτατων διευθυντικών θέσεων. Η ίδια έρευνα κατέγραψε για πρώτη φορά ότι οι γυναίκες δηλώνουν αισθητά λιγότερο από τους άνδρες ότι θέλουν προαγωγή.

Τι μας δίδαξε η Νορβηγία

Το 2003 η Νορβηγία έγινε η πρώτη χώρα στον κόσμο που υποχρέωσε τις μεγάλες εταιρείες της να έχουν τουλάχιστον 40% γυναίκες στο ΔΣ. Τότε οι γυναίκες ήταν περίπου μία στις δέκα. Μέσα σε λίγα χρόνια ο στόχος επιτεύχθηκε. Στις μικρότερες εταιρείες, όπου ο νόμος δεν ίσχυε, το ποσοστό έμεινε σχεδόν σταθερό. Και η θέση του CEO στις μεγάλες εταιρείες έμεινε κυρίως ανδρική. Η ποσόστωση άλλαξε γρήγορα τη σύνθεση των ΔΣ, αλλά δεν άλλαξε από μόνη της το ποιος διοικεί.

Η Ελλάδα στον ίδιο δρόμο

Το 2018 οι γυναίκες ήταν λιγότερο από το 10% των μελών στα ΔΣ των μεγάλων ελληνικών εισηγμένων. Ο ν. 4706/2020 έβαλε ελάχιστο όριο 25% για κάθε φύλο, και το 2024 το ποσοστό είχε φτάσει το 27%, με μέσο όρο ΕΕ 34% (EIGE).

Ο ν. 5178/2025 ανεβάζει τον στόχο. Στις εισηγμένες που καλύπτει η διάταξη, το φύλο που υποεκπροσωπείται πρέπει να έχει τουλάχιστον το 33% των θέσεων στο ΔΣ. Όταν το ΔΣ έχει τρία ή περισσότερα εκτελεστικά μέλη, στο ποσοστό αυτό πρέπει να περιλαμβάνεται και ένα εκτελεστικό μέλος του φύλου αυτού. Ο νόμος εφαρμόζει την ευρωπαϊκή οδηγία που από τις 30 Ιουνίου 2026 ζητά από τις μεγάλες εισηγμένες όλης της ΕΕ 40% στις μη εκτελεστικές θέσεις ή 33% στο σύνολο του ΔΣ.

Η εξουσία παραμένει στα εκτελεστικά

Τον Οκτώβριο του 2025 οι γυναίκες κατείχαν το 38,2% των μη εκτελεστικών θέσεων στις μεγάλες εισηγμένες της ΕΕ, αλλά λιγότερο από μία στις πέντε εκτελεστικές. Από το 2012, η πρόοδος στις μη εκτελεστικές θέσεις ήταν σχεδόν τρεις φορές ταχύτερη (EIGE). Στις ελληνικές μεσαίες επιχειρήσεις που εξετάζει η Grant Thornton, οι γυναίκες στη θέση του CEO ή του διευθύνοντος συμβούλου έπεσαν από 20% το 2025 σε 12,6% το 2026. Στις ίδιες έρευνες, παγκοσμίως οι γυναίκες κατέχουν το 23,8% αυτών των θέσεων.

Από την αυτοαπασχόληση στην επιχείρηση που προσλαμβάνει

Η Ελλάδα έχει από τα υψηλότερα ποσοστά αυτοαπασχολούμενων γυναικών στην Ευρώπη. Σύμφωνα με τα πιο πρόσφατα συγκριτικά στοιχεία του ΟΟΣΑ, πάνω από μία στις πέντε εργαζόμενες γυναίκες δουλεύουν για τον εαυτό τους, όταν στην ΕΕ είναι λιγότερες από μία στις δέκα. Η δυσκολία είναι το επόμενο βήμα, δηλαδή η πρώτη πρόσληψη. Σε όλη την ΕΕ, μόνο μία στις τέσσερις αυτοαπασχολούμενες γυναίκες έχει έστω έναν εργαζόμενο, ενώ στους άνδρες η αναλογία είναι ένας στους τρεις. Ο ΟΟΣΑ υπολογίζει επίσης ότι η μεγάλη πλειονότητα των «επιχειρηματιών που λείπουν» από την ευρωπαϊκή οικονομία είναι γυναίκες.

Για να γίνει μια μικρή επιχείρηση εργοδότης χρειάζεται κεφάλαιο, και εκεί η απόσταση είναι η μεγαλύτερη. Σύμφωνα με τον δείκτη Female Innovation Index 2026, το 2025 οι νεοφυείς εταιρείες στην Ευρώπη με τουλάχιστον μία γυναίκα ιδρύτρια άντλησαν 7,5 δισ. ευρώ. Είναι το υψηλότερο ποσό της τελευταίας τριετίας, αλλά αντιστοιχεί περίπου στο 13% των συνολικών επενδύσεων. Οι ομάδες που αποτελούνται μόνο από γυναίκες πήραν το 2024 μόλις το 2,3% των επενδυτικών κεφαλαίων παγκοσμίως, σύμφωνα με το Founders Forum. Το Global Entrepreneurship Monitor βρίσκει επίσης ότι οι γυναίκες επιχειρηματίες σπανιότερα από τους άνδρες σχεδιάζουν να ξεπεράσουν τους έξι εργαζόμενους μέσα σε πέντε χρόνια.

Από την 1η Νοεμβρίου, οι μισθοί έχουν κανόνες

Από την 1η Νοεμβρίου 2026 εφαρμόζονται οι βασικές υποχρεώσεις του ν. 5316/2026 για τη μισθολογική διαφάνεια. Όλοι οι εργοδότες πρέπει να έχουν τεκμηριωμένες, ουδέτερες ως προς το φύλο δομές αμοιβών που εξασφαλίζουν ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Ο υποψήφιος ενημερώνεται για τον μισθό ή το εύρος του σε εύλογο χρόνο πριν από τη συνέντευξη ή, αν δεν γίνει συνέντευξη, πριν από την υπογραφή της σύμβασης. Οι επιχειρήσεις με 150 ή περισσότερους εργαζόμενους υποβάλλουν την πρώτη αναφορά για τη μισθολογική τους διαφορά έως τις 7 Ιουνίου 2027, και όσες έχουν 100 έως 149 έως τις 7 Ιουνίου 2031. Αν σε μια κατηγορία εργαζομένων η διαφορά είναι 5% ή μεγαλύτερη, δεν εξηγείται και δεν διορθώνεται σε έξι μήνες, η εταιρεία πρέπει να κάνει κοινή αξιολόγηση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Η θέση μας

Η εμπειρία δύο δεκαετιών, από το Όσλο ως την Αθήνα, δείχνει κάτι απλό. Όπου ο νόμος έβαλε αριθμό, οι αριθμοί άλλαξαν. Όπου δεν έβαλε, η πρόοδος σταμάτησε ή γύρισε πίσω. Οι νόμοι μπορούν να ανοίξουν τον δρόμο, δεν μπορούν όμως να τον διανύσουν.

Η επόμενη πρόοδος θα φανεί σε τρεις αποφάσεις:

• ποια εργαζόμενη παίρνει την πρώτη θέση ευθύνης,
• ποια μπορεί να συνεχίσει να εξελίσσεται όταν αναλαμβάνει τη φροντίδα της οικογένειας,
• ποια ιδρύτρια βρίσκει το κεφάλαιο για να κάνει την πρώτη πρόσληψη.

Δεν είναι πια θέμα να μπουν περισσότερες γυναίκες στο τραπέζι. Είναι θέμα πόσες θα μπορέσουν να φτάσουν στο κεφάλι του.