Η ενεργειακή μετάβαση στην Ελλάδα συχνά παρουσιάζεται ως μια άσκηση ισχύος: πόσα Gigawatts θα προστεθούν στο δίκτυο, πόσα δισεκατομμύρια θα εισρεύσουν σε υποδομές ΑΠΕ και πόσο γρήγορα θα αναπτυχθεί η αποθήκευση και η ηλεκτροκίνηση. Ωστόσο, πίσω από τους αριθμούς και τις επενδύσεις, αναδύεται μια κρίσιμη πρόκληση που συχνά υποτιμάται: η ενεργειακή μετάβαση δεν είναι μόνο ζήτημα τεχνολογίας, αλλά κυρίως ζήτημα ανθρώπων.
Αυτή η δυσαναλογία μετατρέπει τη στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού από μια υποστηρικτική λειτουργία σε ζήτημα Operational Continuity. Σε μια αγορά που, σύμφωνα με τον Διεθνή Οργανισμό Ενέργειας (IEA), αναμένεται να δημιουργήσει 14 εκατομμύρια νέες θέσεις εργασίας παγκοσμίως έως το 2030, η επιτυχία ενός οργανισμού δεν κρίνεται από το αν μπορεί να χρηματοδοτήσει ένα project, αλλά από το αν μπορεί να στελεχώσει την εκτέλεσή του.
Σήμερα:
- Το 60% των επιχειρήσεων του κλάδου δηλώνει ότι η έλλειψη εξειδικευμένου ταλέντου αποτελεί το σημαντικότερο εμπόδιο για την ανάπτυξή τους.
- Η διαθεσιμότητα ανθρώπινου δυναμικού εξελίσσεται σε κρίσιμο παράγοντα ανταγωνιστικότητας.
Η Ποιοτική Μετατόπιση και το Profile Mismatch
Το πρόβλημα που αντιμετωπίζουμε στην ελληνική αγορά δεν είναι μόνο ποσοτικό. Παρατηρείται ένα έντονο profile mismatch μεταξύ των παραδοσιακών δομών και των νέων απαιτήσεων. Οι εταιρείες δεν αναζητούν πλέον «κλασικούς» μηχανικούς, αλλά υβριδικά προφίλ που μπορούν να κινηθούν με άνεση ανάμεσα στο engineering, τα data analytics και τη διαχείριση δικτύων.
Η αυξανόμενη ζήτηση για ρόλους όπως:
- Grid Specialists
- Project Managers
- Energy Data Professionals
αποτυπώνει τη μετάβαση της αγοράς από τον σχεδιασμό στην υλοποίηση. Ενδεικτικά, η ζήτηση για Grid Specialists και Project Managers έχει αυξηθεί πάνω από 35% την τελευταία διετία.
Την ίδια στιγμή, οι υποψήφιοι γίνονται ολοένα και πιο επιλεκτικοί. Σε ένα περιβάλλον που είναι πλέον candidate-driven, το 70% των κορυφαίων στελεχών δεν αξιολογεί μόνο το πακέτο αποδοχών. Επιλέγει με βάση τον σκοπό του έργου, την ποιότητα της ηγεσίας και την οργανωσιακή ωριμότητα της εταιρείας.
Η Παγίδα της Οργανωσιακής Ανετοιμότητας
Ένα από τα συχνότερα λάθη που παρατηρούμε είναι οι προσλήψεις χωρίς την απαραίτητη «οργανωσιακή ετοιμότητα» (organizational readiness). Πολλές εταιρείες βιάζονται να στελεχώσουν θέσεις, χωρίς όμως να έχουν προετοιμάσει κατάλληλα το εσωτερικό τους περιβάλλον.
Συχνά συναντάμε:
- ασαφείς ρόλους και αρμοδιότητες,
- έλλειψη πλάνου διαδοχής (succession planning),
- αποσπασματικές πρακτικές εκπαίδευσης και ανάπτυξης.
Το αποτέλεσμα είναι γρήγορες αποχωρήσεις στελεχών, αυξημένο κόστος αντικατάστασης και δυσκολία διατήρησης ταλέντων.
Αντίθετα, ένα οργανωμένο περιβάλλον με ξεκάθαρους ρόλους, δομημένη ένταξη (onboarding), ευκαιρίες ανάπτυξης και σαφή προοπτική εξέλιξης ενισχύει την αίσθηση ασφάλειας, δέσμευσης και σκοπού των εργαζομένων. Όταν οι άνθρωποι κατανοούν τον ρόλο τους, υποστηρίζονται ουσιαστικά και βλέπουν δυνατότητες εξέλιξης μέσα στον οργανισμό, είναι σημαντικά πιο πιθανό να παραμείνουν, να αποδώσουν και να επενδύσουν μακροπρόθεσμα στην επιτυχία της εταιρείας.
Όταν το κόστος αντικατάστασης ενός εξειδικευμένου στελέχους στον κλάδο μπορεί να αγγίξει ακόμη και το 150% του ετήσιου μισθού του, η πρόσληψη σε ένα μη προετοιμασμένο περιβάλλον αποτελεί μια σπάταλη επένδυση. Γι’ αυτό και η στρατηγική διακράτησης (retention) είναι πλέον εξίσου σημαντική με την προσέλκυση νέων ταλέντων.
Από την Αντίδραση στη Στρατηγική Πρόβλεψη
Σε μια αγορά που κινείται με ιλιγγιώδεις ρυθμούς, η λύση δεν μπορεί να είναι μόνο η εξωτερική αναζήτηση ταλέντου. Η επανακατάρτιση του υφιστάμενου ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί μία σημαντική προσέγγιση, καθώς μπορεί να αποδειχθεί έως και 40% πιο οικονομική και στρατηγικά ορθότερη από την αναμονή για το «τέλειο» στέλεχος από την αγορά.
Ωστόσο, το ζητούμενο δεν είναι μόνο η ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων, αλλά η διασφάλιση ότι ο οργανισμός διαθέτει, διαχρονικά, τις κατάλληλες δυνατότητες για την επίτευξη των στρατηγικών του στόχων. Οι οργανισμοί που θα πρωταγωνιστήσουν είναι εκείνοι που θα εφαρμόσουν Strategic Capability Mapping, προβλέποντας ποιες δεξιότητες θα είναι κρίσιμες σε βάθος πενταετίας και σχεδιάζοντας έγκαιρα τον τρόπο απόκτησης, ανάπτυξης ή ενίσχυσής τους.
Η ενεργειακή μετάβαση στην Ελλάδα αποτελεί μια ιστορική ευκαιρία, αλλά η επιτυχία της θα κριθεί στις λεπτομέρειες της διαχείρισης του ανθρώπινου κεφαλαίου. Οι επιχειρήσεις που θα κυριαρχήσουν είναι εκείνες που θα αντιληφθούν ότι η πραγματική τους ισχύς δεν μετριέται σε Gigawatts, αλλά στην ικανότητά τους να προσελκύουν, να αναπτύσσουν και να διατηρούν τους ανθρώπους που θα χτίσουν το ενεργειακό μέλλον της χώρας.
Στην People for Business, εργαζόμαστε καθημερινά δίπλα σε εταιρείες που πρωταγωνιστούν σε αυτόν τον μετασχηματισμό. Πιστεύουμε ότι η βιώσιμη ανάπτυξη του ενεργειακού κλάδου περνά μέσα από την οργανωσιακή ωριμότητα και την ανάδειξη ηγετών που μπορούν να διαχειριστούν την πολυπλοκότητα του αύριο.
Γιατί, στο τέλος της ημέρας, η ενέργεια είναι οι άνθρωποί της.
* Από τον Πάνο Μπαλτά, Partner HR Advisory, People for Business
