H νέα γενιά που μπαίνει στην αγορά εργασίας είναι πολύ διαφορετική από τις προηγούμενες. Οι Gen Z-ers επαναπροσδιορίζουν τη σχέση τους με την εργασία και την κάνουν να λειτουργήσει γι’ αυτούς. Αυτός είναι ο κύριος λόγος που οι managers θέλουν να χρησιμοποιήσουν τα κατάλληλα κίνητρα, που θα τους βοηθήσουν να αξιοποιήσουν στο έπακρο τα ταλέντα της γενιάς αυτής.
Για τον εντοπισμό των κατάλληλων για την Gen Z κινήτρων, οι managers θα μπορούσαν να συμβουλευτούν τη θεωρία ιεράρχησης των αναγκών του Abraham Maslow, και να την προσαρμόσουν στον εργασιακό κόσμο. Ο Maslow ήταν Αμερικανός ψυχολόγος ο οποίος έμεινε γνωστός για αυτήν τη θεωρία, που είναι γνωστή και ως “Πυραμίδα Aναγκών του Maslow”. Η θεωρία του υποστηρίζει ότι υπάρχουν πέντε επίπεδα αναγκών, από τα οποία εξαρτάται όλη σχεδόν η συμπεριφορά μας.
Διαβάστε ακόμα: Θα αναδιαμορφώσει τελικά η Gen Z το μέλλον της εργασίας;
Πρώτο επίπεδο: φυσιολογικές ανάγκες
Οι βιολογικές και φυσιολογικές ανάγκες είναι η βάση της ιεραρχίας, όπου βρίσκεται η τροφή και η ένδυση. Όπως είναι απολύτως λογικό, οποιοσδήποτε εισέρχεται στον εργασιακό χώρο αναζητά μια θέση εργασίας που τον βοηθά να ικανοποιήσει τις πιο βασικές του ανάγκες. Ένας αξιοπρεπής μισθός εκπληρώνει αυτή την έμφυτη ανάγκη του ανθρώπου.
Δεύτερο επίπεδο: ανάγκες ασφάλειας
Μόλις ικανοποιηθούν οι βιολογικές ανάγκες ενός ατόμου, οι ανάγκες ασφάλειάς του υπερισχύουν και κυριαρχούν στη συμπεριφορά του. Η καλύτερη μορφή ασφάλειας που μπορεί να προσφέρει στους υπαλλήλους του ένας manager, είναι η εργασιακή ασφάλεια. Πρόκειται για ένα πολύ σημαντικό στοιχείο για τα μέλη της Gen Z, ιδιαίτερα αφού η πανδημία έθεσε υπό αμφισβήτηση την ασφάλεια της εργασίας για το μεγαλύτερο μέρος του εργατικού δυναμικού. Αλλά τα νεότερα μέλη του, που ξεκίνησαν σε ανώμαλο έδαφος, χρειάζονται την σταθερότητα τώρα, περισσότερο από ποτέ.
Ο manager που θέλει να προσφέρει ασφάλεια στους εργαζομένους του, χρειάζεται να καταστήσει σαφές ότι έχει διαδικασίες για το μέλλον. Οι Gen-Zers (και όχι μόνο αυτοί) θέλουν να γνωρίζουν τι να περιμένουν και απαιτούν ακρίβεια και σταθερότητα στις αποφάσεις των εργοδοτών τους. Η σαφήνεια είναι το κλειδί.
Τρίτο επίπεδο: ανάγκες αγάπης και κοινωνικής συμμετοχής
Μετά την εκπλήρωση των βιολογικών αναγκών και των αναγκών ασφάλειας, το τρίτο επίπεδο των ανθρώπινων αναγκών είναι διαπροσωπικό και περιλαμβάνει αισθήματα ανήκειν. Εάν ένα μέλος της Gen Z δεν αισθάνεται ότι ανήκει στον εργασιακό χώρο, δεν θα μπορέσει ποτέ να δώσει τον καλύτερο εαυτό του.
Τι χρειάζεται λοιπόν να κάνει ένας διευθυντής ή ένας εργοδότης για να κάνει τους Gen Z-ers να νιώσουν ότι είναι επιθυμητοί και ότι ανήκουν στην επιχείρησή τους; Να κάνουν το βήμα και να ασχοληθούν μαζί τους σε προσωπικό επίπεδο. Να τους γνωρίσουν και να κατανοήσουν τις ιδιοτροπίες και τις απογοητεύσεις τους. Σε οργανωτικό επίπεδο, χρειάζεται να υπάρχει ένα μείγμα ηλικιακών ομάδων σε κοινωνικές επιτροπές και ομάδες εργασίας, ώστε να διασφαλιστεί ότι οι απόψεις των ύπαλλήλων ακούγονται και ότι αισθάνονται ότι τους εκτιμούν. Το νεαρό προσωπικό περιμένει να νιώσει ότι η γνώμη του έχει σημασία για τον εργοδότη του και την υπόλοιπη εταιρεία.
Τέταρτο επίπεδο: ανάγκες εκτίμησης
Σε αυτό το επίπεδο ο άνθρωπος εκδηλώνει την ανάγκη να αναγνωριστεί και να αγαπηθεί. Αυτό του δίνει αυτοπεποίθηση κι εμπιστοσύνη στον εαυτό του. Για έναν εργαζόμενο, η εκτίμηση είναι η πεποίθηση ότι εργάζεται για έναν υψηλότερο στόχο και ότι λαμβάνει αναγνώριση για τη συνεισφορά του. Για τη Gen Z, περισσότερο από οποιαδήποτε άλλη ηλικιακή ομάδα, είναι σημαντικό να κοινοποιούνται τακτικά τα εύσημα και οι επιτυχίες. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι η γενιά αυτή είναι η πρώτη γενιά που έχει ως βασικό κανόνα την υβριδική ή απομακρυσμένη εργασία. Με λιγότερη face-to-face επικοινωνία, η εξασφάλιση σαφούς επικοινωνίας των επιτυχιών της είναι ζωτικής σημασίας. Αυτό έχει πρακτικό αντίκτυπο σε εφαρμογή εκδηλώσεων επιβράβευσης, επαίνων και χρηματικών bonus.
Πέμπτο επίπεδο: αυτοπραγμάτωση
Το τελευταίο επίπεδο της πυραμίδας του Maslow αναφέρεται στην αξιοποίηση του πλήρους δυναμικού κάποιου. Με την εκπλήρωση κι αυτής του της ανάγκης ο άνθρωπος ολοκληρώνεται πλήρως, μεγιστοποιεί τις δυνατότητες του και νιώθει ότι είναι σε θέση να ικανοποιήσει τις περισσότερες επιθυμίες του.
Στο επιχειρησιακό κομμάτι, εδώ υπάρχει η ανάπτυξη πρωτοβουλιών, δημιουργικότητας, έμπνευσης αλλά και απαιτήσεων. Κάθε εργαζόμενος θέλει να είναι ο καλύτερος που μπορεί να είναι στην εργασία του. Η εξασφάλιση ότι οι εργαζόμενοι της Gen Z έχουν ένα σαφές σχέδιο σταδιοδρομίας, θα τους κρατήσει σε εγρήγορση. Οι εργαζόμενοι με κίνητρα εργάζονται σκληρότερα και παράγουν καλύτερη δουλειά.
Ένας διευθυντής χρειάζεται να βοηθήσει και να καθοδηγήσει τους εργαζόμενους της Gen Z στην πορεία της καριέρας τους. Σαφώς εναπόκειται σε αυτούς να αναλάβουν την ευθύνη, αλλά το να δέχονται καθοδήγηση, τους βοηθά και τους εμψυχώνει.
Διαβάστε ακόμα: 5 τρόποι που Millennials και Gen Z βλέπουν την εργασία
Οι ηγέτες με τη νοοτροπία “πρώτα οι άνθρωποι”, μπορούν να οδηγήσουν πολλούς νέους να εξελιχθούν σε εντυπωσιακούς, ώριμους επαγγελματίες. Με προσεκτικές μεθόδους προσέγγισης στην νέα γενιά εργασίας, κάθε εταιρεία μπορεί να διαδραματίσει ρόλο στην καλλιέργεια της επόμενης γενιάς επιτυχημένων, αποτελεσματικών και ανθρώπινων εργοδοτών.
Φαίνεται πως έχει έρθει η στιγμή να ξεφύγουμε από την τρέχουσα νοοτροπία που θέλει τους Gen Z-ers να είναι λιγότερο φιλόδοξοι από τους προκατόχους τους και χωρίς ενδιαφέρον για την εργασία. Κάτι τέτοιο δεν ισχύει. Στην πραγματικότητα η Gen Z έχει απλώς μια νέα φιλοσοφία για την εργασία.
Με πληροφορίες από The Drum
Photo: Unsplash
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
