23 Μάι 2024
READING

Human Centricity | Η αξία του ανήκειν είναι μεγαλύτερη απο τις αξίες της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης

5 MIN READ

Human Centricity | Η αξία του ανήκειν είναι μεγαλύτερη απο τις αξίες της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης

Human Centricity | Η αξία του ανήκειν είναι μεγαλύτερη απο τις αξίες της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης

Η κοινωνία έχει αλλάξει. Σήμερα οι διαχωρισμοί και οι διακρίσεις δεν είναι αποδεκτές ή τουλάχιστον γίνονται προσπάθειες ώστε όλοι να αντιμετωπίζονται με ίσο τρόπο. Φυσικά, αφού η αποδοχή της διαφορετικότητας είναι ένα βασικό ζητούμενο της εποχής μας, πώς θα ήταν δυνατόν τα δεδομένα της αγοράς εργασίας να μην μεταβληθούν;

Η βελτίωση των συνθηκών εργασίας είναι ένα ζητούμενο που απασχολεί τους ανθρώπους εδώ και αιώνες. Ωστόσο, από τα μέσα του προηγούμενου αιώνα ζητήματα όπως η ισότητα και η διαφορετικότητα στον τομέα της εργασίας έρχονται διαρκώς στο επίκεντρο. Στην αρχή αφορούσαν τα δύο φύλα, όμως σταδιακά άρχισε να αφορά όλες τις κοινωνικές ομάδες, αφού τα μέλη τους εντάσσονταν ολοένα και περισσότερο στο εργατικό δυναμικό. Ωστόσο, με την έξαρση της πανδημίας, μπήκε μία άνω τελεία σε ό,τι αφορά τη διαφορετικότητα και την ποικιλομορφία του ανθρώπινου δυναμικού. Ευτυχώς για όλους μας, όσα είχαν “μάθει” οι εταιρείες τόσο καιρό δεν χάθηκαν, απλά ως βασική προτεραιότητα των εταιρειών αναδείχθηκε η προστασία και η ασφάλεια των εργαζομένων, καθώς και η εύρυθμη συνέχιση των λειτουργιών τους.

Πλησιάζοντας στο τέλος της πανδημίας, οι εταιρείες επανέρχονται δυναμικά και τοποθετούν τα θέματα της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης επί τάπητος, αναγνωρίζοντας ότι αποτελούν τις έννοιες-κλειδιά για την αποτελεσματικότερη εργασία και την ευημερία των εργαζομένων. Έτσι, ακολουθούν πρακτικές DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging) που αναδιαμορφώνουν τις συνθήκες εργασίας δημιουργώντας καινούριες ευκαιρίες απασχόλησης και σημαντικές επαγγελματικές προοπτικές. Ωστόσο, πολλές φορές οι πολιτικές αυτές αν και υπηρετούν τις αρχές της συμπερίληψης και της διαφορετικότητας, είναι αναποτελεσματικές ή έχουν ακόμη και αντίθετα αποτελέσματα. Γιατί συμβαίνει αυτό;

Διαβάστε επίσης: Χρειάζονται οι εταιρείες έναν Chief Diversity Officer;

Ένας λόγος πίσω από την αστοχία αυτή των εταιρειών είναι ότι παρά τις καλές προθέσεις των εταιρειών να “αγκαλιάσουν” κάθε εργαζόμενο, είτε είναι γυναίκα, είτε κατάγεται από τη Νιγηρία, είτε είναι μουσουλμάνα είτε ανήκει στο κίνημα ΛΟΑΤΚΙ, οι ίδιες οι επιχειρήσεις δεν είναι έτοιμες να υποστηρίξουν και να διατηρήσουν τη διαφορετικότητα. Είναι λογικό ακόλουθο να διαταράσσεται η ομαλή λειτουργία τους, ενώ ο τελικός στόχος ενσωμάτωσης, συμμετοχής και αποδοχής των νέων εργαζομένων εννοείται πως δεν επιτυγχάνεται. Με άλλα λόγια, οι νέοι εργαζόμενοι μπορεί να είναι “διαφορετικοί”, αλλά αυτή τους η διαφορετικότητα δεν γίνεται αποδεκτή και οι ίδιοι δεν γίνονται ένα με το σύνολο.

Ίσως δεν αποτελεί έκπληξη, λοιπόν, το γεγονός ότι οι μελετητές πλέον δεν επικεντρώνονται στη διαφορετικότητα στον εργασιακό χώρο αλλά στη συμπερίληψη, τονίζοντας ότι οι δύο έννοιες είναι μεν αλληλένδετες, αλλά ξεκάθαρα διακριτές. Σε αυτό το σημείο θα αναρωτηθεί κανείς: ποια είναι η διαφορά της συμπερίληψης από τη διαφορετικότητα;

Η απάντηση βρίσκεται στον τρόπο που οι ίδιες οι εταιρείες διαμορφώνουν το περιβάλλον εργασίας. Στις παραπάνω περιπτώσεις, οι νέοι εργαζόμενοι που δεν αισθάνθηκαν ότι ανήκουν στην ομάδα, στην πραγματικότητα δεν είχαν ίσες ευκαιρίες με τους υπόλοιπους, γιατί δεν είχε μεριμνήσει η εταιρεία -ή δεν ήταν έτοιμη- να καλύψει μία βασική τους ανάγκη: το αίσθημα του ανήκειν. Και φυσικά, οι εργαζόμενοι που δεν αναπτύσσουν το αίσθημα αυτό, είναι λιγότερο πιθανό να παραμείνουν στην εταιρεία και να προτιμήσουν μία άλλη όπου νιώθουν πως ταιριάζουν καλύτερα. Άρα, στην πραγματικότητα, δεν προσφέρονται ίσες ευκαιρίες σε όλα τα μέλη της ομάδας για να “ευδοκιμήσουν” και να πετύχουν. κατά συνέπεια οι εργαζόμενοι δεν χαράζουν μία επιτυχημένη πορεία, απλώς με το να είναι ο εαυτός τους.

Πώς όμως η συμπερίληψη υπερβαίνει τη διαφορετικότητα; Οι διαφορές μεταξύ των ατόμων δεν υπάρχουν για να εντοπίζονται, αλλά για να εξυμνούνται και να θεωρούνται ένα νέο δεδομένο της επαγγελματικής ζωής. Φυσικά, αυτές οι διαφορές είναι επίσης συνυφασμένες στην κουλτούρα των επιχειρήσεων μέσω των πολιτικών που εφαρμόζουν, του εργασιακού κλίματος που δημιουργούν, της ηγεσίας και των πρακτικών που έχουν. Έτσι, η υιοθέτηση πρακτικών DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, Belonging) μπορεί να εμπνεύσει τον σεβασμό και την εκτίμηση μεταξύ των εργαζομένων, εξαλείφοντας τους αποκλεισμούς και ενισχύοντας την ομαδικότητα.

Διαβάστε ακόμα: Eίναι Rainbow Capitalism; | Η λεπτή ισορροπία που πρέπει να ακολουθούν brands όπως η Oreο

Ωστόσο, ένας χώρος εργασίας χωρίς αποκλεισμούς απαιτεί ένα πολύ λεπτό χειρισμό για να διαμορφωθεί, διότι υπάρχει ο κίνδυνος τα μέλη της πλειοψηφίας να αισθανθούν πως στοχοποιούνται από την εταιρική πολιτική και πέφτουν θύματα της “αντίστροφης διάκρισης”, κάτι που οδηγεί αναπόφευκτα σε σύγκρουση εντός της ομάδας. Με άλλα λόγια, εάν τα μέλη της πλειοψηφικής ομάδας καταλήξουν να αισθάνονται ότι υποβιβάζονται, θα μπορούσαν να αγανακτήσουν και να δημιουργήσουν ένα εχθρικό και αρνητικό εργασιακό περιβάλλον για κάθε νεοπροσλαμβανόμενο, που σύμφωνα με τα δικά τους δεδομένα δεν διαθέτει τα κατάλληλα προσόντα.

Για να καταπολεμηθεί αυτό, οι εταιρείες καλό είναι να κατανοούν τόσο τις εμπειρίες της μειοψηφίας όσο και της πλειοψηφίας μέσα σε έναν οργανισμό. Δηλαδή, να επιδιώκουν μία ισορροπία, λαμβάνοντας υπόψη τις ανησυχίες και τους προβληματισμούς και των δύο ομάδων. Φυσικά, οι managers παίζουν καθοριστικό ρόλο σε αυτό. Γι’ αυτό, σε πρώτο στάδιο είναι αναγκαίο να δείξουν ότι αισθάνονται άνετα με τη διαφορετικότητα, προσαρμόζοντας τους κανόνες αποδεκτής συμπεριφοράς στη νέα εταιρική κουλτούρα. Παράλληλα, είναι υπεύθυνοι για την επικοινωνία μεταξύ των μελών της ομάδας, υπογραμμίζοντας την αξία της αυθεντικότητας και της διαφορετικότητας. Εξάλλου οι πεποιθήσεις υπέρ της διαφορετικότητας, η ταπεινοφροσύνη και η γνωστική πολυπλοκότητα ενός τέτοιου ανώτατου στελέχους αυξάνουν την πιθανότητα συμπεριφορών χωρίς αποκλεισμούς, οι οποίες με τη σειρά τους έχουν θετικά αποτελέσματα στην στάση των υπαλλήλων που σχετίζονται με την απόδοση, τη δημιουργικότητα και τα μειωμένα ποσοστά παραιτήσεων εργαζομένων από τις ομάδες αυτές.

Οι πρακτικές χωρίς αποκλεισμούς σε μια επιχείρηση περιλαμβάνουν τη διασφάλιση της συμμετοχής στη λήψη αποφάσεων, τη σωστή επικοινωνία και διευκόλυνση, τις διαδικασίες επίλυσης συγκρούσεων και ένα ασφαλές εργασιακό περιβάλλον. Χωρίς τη συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων, είναι απίθανο οι άνθρωποι να αισθάνονται ότι έχουν αξία ή να αναπτύξουν ισχυρά συναισθήματα ότι ανήκουν στην επιχείρηση.

Παρά το γεγονός πως αυτές οι στάσεις και συμπεριφορές στο χώρο εργασίας μπορούν να βοηθήσουν τον τρόπο με τον οποίο οι νέοι εργαζόμενοι σχετίζονται με τους χώρους εργασίας τους, δεν αποκαλύπτουν αν και κατά πόσο αισθάνονται ότι μπορούν να συμμετέχουν στη λήψη αποφάσεων ή πόσο ευπρόσδεκτο, υγιές και ασφαλές είναι το εργασιακό τους περιβάλλον. 

Με πληροφορίες από The Conversation

Photo: Unsplash

Συνδεθείτε παρακάτω
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.