Η γήρανση του πληθυσμού αναδεικνύεται σε καθοριστικό παράγοντα για το μέλλον της εργασίας, καθώς η μεγαλύτερη διάρκεια ζωής και η μείωση των γεννήσεων αλλάζουν τη σύνθεση του εργατικού δυναμικού και επανακαθορίζουν τα όρια συνταξιοδότησης.
Οι κοινωνίες καλούνται να προσαρμοστούν σε μια νέα πραγματικότητα, όπου οι άνθρωποι εργάζονται περισσότερα χρόνια, την ίδια στιγμή, όμως, τα ασφαλιστικά συστήματα πιέζονται από τη μείωση των γεννήσεων και το αυξημένο προσδόκιμο ζωής. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί η Δανία, η οποία αποφάσισε την αύξηση της ηλικίας συνταξιοδότησης στα 70 έτη μέχρι το 2040, το υψηλότερο όριο στην Ευρώπη. Τις εξελίξεις αυτές αναφέρει σε πρόσφατη ανάλυσή του το Forbes, επισημαίνοντας ότι η δημογραφική μετάβαση δεν αποτελεί μόνο κοινωνική πρόκληση, αλλά και επιχειρηματική ευκαιρία.
Σύμφωνα με το International Longevity Centre του Ηνωμένου Βασιλείου, σήμερα ένας στους τρεις εργαζόμενους στις χώρες της G20 είναι άνω των πενήντα ετών, ενώ μέχρι το 2040 το ποσοστό αυτό εκτιμάται ότι θα φτάσει τους δύο στους πέντε. Παράλληλα, το αυξανόμενο κόστος ζωής και η μείωση των συνταξιοδοτικών αποταμιεύσεων αναγκάζουν ολοένα και περισσότερους να παραμένουν ενεργοί ως τα εξήντα πέντε, τα εβδομήντα ή και αργότερα. Για πολλούς, η συνέχιση της εργασίας δεν είναι επιλογή, αλλά αναγκαιότητα, γεγονός που επηρεάζει τον τρόπο με τον οποίο σχεδιάζονται πλέον οι πολιτικές απασχόλησης.
Η εικόνα αυτή δεν πρέπει να αντιμετωπίζεται αποκλειστικά ως πρόβλημα, καθώς για τις επιχειρήσεις μπορεί να αποτελέσει πηγή ευκαιριών. Οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας μεταφέρουν γνώση, εμπειρία και ψυχραιμία που δύσκολα συναντώνται σε νεότερους. Έχοντας αντιμετωπίσει περισσότερες κρίσεις και λάθη, γνωρίζουν πώς να αντιδρούν σε δύσκολες συνθήκες και πώς να ανακάμπτουν. Η επαγγελματική τους διαδρομή, τους έχει διδάξει τι λειτουργεί και τι όχι, ενώ η επαφή τους με διαφορετικά στάδια εξέλιξης του εργασιακού περιβάλλοντος τούς κάνει πιο ρεαλιστές και πιο έτοιμους να υποστηρίξουν τις ομάδες τους.
Η πρόκληση της τεχνητής νοημοσύνης δεν αφήνει καμία γενιά ανεπηρέαστη. Τα νέα εργαλεία θα αλλάξουν ριζικά πολλές εργασίες, με αποτέλεσμα όλοι οι εργαζόμενοι να χρειαστεί να μάθουν ξανά πλευρές της δουλειάς τους. Τα συστήματα τεχνητής νοημοσύνης θα κάνουν πολλές διαδικασίες πιο αποδοτικές, επιτρέποντας στους εργαζόμενους να επικεντρωθούν σε δραστηριότητες μεγαλύτερης αξίας. Για τον λόγο αυτό, οι επιχειρήσεις καλούνται να επενδύσουν σε προγράμματα εκπαίδευσης που θα καλύπτουν τόσο τις ψηφιακές δεξιότητες όσο και κρίσιμες «ήπιες» δεξιότητες, όπως η συναισθηματική νοημοσύνη και η κριτική σκέψη.
Παράλληλα, οι παραδοσιακές γραμμικές καριέρες αποτελούν παρελθόν. Η ιδέα ότι κάποιος ξεκινά να εργάζεται μετά το τέλος των σπουδών και ακολουθεί μια σταθερή ανοδική πορεία μέχρι τη συνταξιοδότηση έχει πλέον καταρριφθεί. Ζωτικές στιγμές, όπως η δημιουργία οικογένειας ή πιθανά προβλήματα υγείας, οδηγούν πολλούς να αλλάξουν κατεύθυνση, ενώ άλλοι επιλέγουν να εγκαταλείψουν την αρχική τους πορεία για να ακολουθήσουν διαφορετικά επαγγελματικά μονοπάτια. Αυτές οι μεταβάσεις δεν θεωρούνται πια δείγμα αναξιοπιστίας, αλλά ένδειξη προσαρμοστικότητας και διάθεσης για εξέλιξη.
Οι Lynda Gratton και Andrew Scott, στο βιβλίο τους The 100-Year Life, υποστηρίζουν ότι η αύξηση του προσδόκιμου ζωής επηρεάζει βαθιά τις επαγγελματικές διαδρομές. Εάν οι επιχειρήσεις δεν προσαρμοστούν στις ανάγκες ενός μεγαλύτερου σε ηλικία εργατικού δυναμικού που εξακολουθεί να θέλει να μάθει και να εξελιχθεί, κινδυνεύουν να το χάσουν λόγω απογοήτευσης. Αντίθετα, όσες υιοθετήσουν μια στρατηγική που ενσωματώνει τις μεγαλύτερες ηλικίες, μπορούν να επωφεληθούν από το λεγόμενο «μέρισμα εμπειρίας», προσφέροντας στους νεότερους εργαζόμενους την ευκαιρία να μάθουν από ανθρώπους με δοκιμασμένη κρίση και ικανότητα διαχείρισης δυσκολιών.
Η διαγενεακή συνεργασία αναδεικνύεται έτσι σε βασικό παράγοντα. Η συζήτηση γύρω από την επιστροφή στο γραφείο, που εστιάζει στα οφέλη για τη συνεργασία και την καινοτομία, αποκτά ακόμη μεγαλύτερη βαρύτητα, όταν οι ομάδες απαρτίζονται από εργαζόμενους διαφορετικών ηλικιών. Η καθημερινή επαφή με πιο έμπειρους συναδέλφους επιτρέπει στους νεότερους να μαθαίνουν πώς να δικτυώνονται, πώς να καλλιεργούν σχέσεις με πελάτες και πώς να θέτουν προτεραιότητες. Πρόκειται για μια διαδικασία μάθησης που δεν μπορεί εύκολα να αντικατασταθεί από εκπαιδευτικά προγράμματα.
Η προσαρμογή σε αυτή τη νέα πραγματικότητα απαιτεί, όμως, αναθεώρηση προσδοκιών. Σε περιβάλλον πληθωρισμού και αυξανόμενων μισθολογικών πιέσεων, η επιλογή νεότερων και πιο οικονομικών υποψηφίων μπορεί να μοιάζει ελκυστική. Από την άλλη, δεν είναι δεδομένο ότι η μακρά επαγγελματική πορεία συνδέεται πάντα με υψηλή απόδοση. Η εξισορρόπηση ανάμεσα στο κόστος, την εμπειρία και την απόδοση αποτελεί δύσκολη, αλλά αναγκαία, άσκηση για κάθε επιχείρηση.
Η συνταξιοδότηση δεν καταργείται, ωστόσο επαναπροσδιορίζεται. Το μοντέλο όπου κάποιος έβγαινε ξαφνικά εκτός αγοράς, μετά από δεκαετίες στον ίδιο εργοδότη, ανήκει στο παρελθόν. Σήμερα, οι εργαζόμενοι παραμένουν ενεργοί για περισσότερα χρόνια, συχνά σε διαφορετικούς ρόλους, αναπτύσσοντας νέες δεξιότητες και διευρύνοντας τις εμπειρίες τους. Για να ανταποκριθούν, οι επιχειρήσεις χρειάζεται να επενδύσουν στη δια βίου μάθηση, σε ευέλικτες μορφές εργασίας και σε κουλτούρες που δεν αποκλείουν κανέναν.
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
