18 Μάι 2024
READING

CV ageism: πόσο επηρεάζονται οι εργοδότες από την ηλικία του υποψηφίου;

5 MIN READ

CV ageism: πόσο επηρεάζονται οι εργοδότες από την ηλικία του υποψηφίου;

CV ageism: πόσο επηρεάζονται οι εργοδότες από την ηλικία του υποψηφίου;

Υπάρχει ένα είδος προκατάληψης στην αγορά εργασίας, ή καλύτερα στο πεδίο που αφορά την αναζήτηση εργασίας και τους υπεύθυνους προσλήψεων και ανθρώπινου δυναμικού, που τείνει να αποτελεί μια αρκετά κοινή πραγματικότητα – τόσο, που είναι σαν να μη θεωρείται καν προκατάληψη.

Πρόκειται για τον «ηλικιακό ρατσισμό», το ageism που οδηγεί χωρίς δεύτερη σκέψη στην απόρριψη των βιογραφικών υποψηφίων που θεωρούνται πολύ μεγάλοι ή πολύ νέοι.

Το ότι αυτό συμβαίνει υπερβολικά συχνά το γνωρίζουν πολύ καλά οι ίδιοι οι υποψήφιοι, που δυσκολεύονται περισσότερο να βρουν την επόμενη δουλειά τους επειδή ανήκουν σε λάθος δημογραφική ομάδα, και τα στοιχεία έρχονται να το επιβεβαιώσουν: Οι άνω των 50 που χάνουν τη δουλειά τους είναι πάνω από δύο φορές πιθανότερο να μείνουν άνεργοι για δύο χρόνια ή και παραπάνω, ενώ οι πιθανότητές τους να τους καλέσουν για συνέντευξη είναι τρεις φορές λιγότερες σε σχέση με έναν υποψήφιο 28 ετών.

Διαβάστε ακόμα: Μια ολοκληρωμένη εικόνα του εργασιακού τοπίου για το 2022

Και αυτή η προκατάληψη μπορεί να λειτουργεί επίσης και αντίστροφα, με θύματα τους πολύ νέους υποψηφίους, που μόλις πρόσφατα έχουν βγει στην αγορά εργασίας, για τους οποίους οι παλαιότερης γενιάς εργοδότες θεωρούν εκ προοιμίου ότι θα είναι κακομαθημένοι και τεμπέληδες στη δουλειά τους – πέρα από την έλλειψη εμπειρίας που πιστεύουν ότι θα επιβαρύνει την επιχείρησή τους.

Το γεγονός ότι η ηλικία μπορεί να αποτελεί κριτήριο για το αν κάποιος θεωρείται κατάλληλος για μια θέση, το αποδεικνύουν κατ’αρχάς ξεκάθαρα και οι αγγελίες που πολύ συχνά δημοσιεύονται, όπου υπάρχει ηλικιακό όριο για να είναι ένα βιογραφικό αποδεκτό. Αφήνοντας κατά μέρος την απροκάλυπτη αυτή διάκριση, τους ειδικούς απασχολεί η αυθόρμητη προκατάληψη που ορίζει τις αποφάσεις των υπεύθυνων προσλήψεων, όταν έχουν στα χέρια τους το βιογραφικό ενός υποψηφίου άνω των 45-50 ετών· γιατί παίζουν πολύ σημαντικό ρόλο αυτές οι μικρές υποθέσεις που γίνονται σχετικά με τις ικανότητες ενός ανθρώπου, στην πρώτη φάση της αξιολόγησης των εισερχομένων αιτήσεων, στην οποία τα βιογραφικά μπορεί να μη διαβάζονται διεξοδικά.

Σε αυτό το πρωταρχικό στάδιο της διαδικασίας, όταν τα βιογραφικά μπορεί να είναι εκατοντάδες, οι υπεύθυνοι συχνά απλώς αναζητούν λόγους για να απορρίψουν κάποιον, ώστε να γίνει το πρώτο ξεσκαρτάρισμα. Μόνο που αυτό το στάδιο είναι και το καθοριστικό για τις πιθανότητες ενός ικανού υποψηφιου να βρει δουλειά.

Διαβάστε ακόμα: Γιατί τώρα συζητιέται ξανά η ιδέα της 4ήμερης εργασίας

Έτσι, αυτός που θεωρείται πολύ μεγάλος μπορεί να απορριφθεί επειδή πιστεύουν ότι θα έχει υψηλότερες χρηματικές απαιτήσεις,  ότι θα ζητά συχνότερα άδεια, επειδή αρρωσταίνει, μεγάλος ων /θα πρέπει να αντεπεξέλθει σε υποχρεώσεις των παιδιών /  θα πρέπει να φροντίσει γηραιούς γονείς – ή ότι δε είναι ενημερωμένος για τις (τεχνολογικές) εξελίξεις στον τομέα του. Από την άλλη, αυτός που είναι πολύ νέος τείνει να θεωρείται αναξιόπιστος, και ότι θα έχει μονίμως τις κεραίες του ανοιχτές για μια καλύτερη ευκαιρία, μιας και βρίσκεται στην αρχή της καριέρας του και είναι πρόθυμος να αλλάζει δουλειές συχνά. Πρόκειται λοιπόν για ένα ντόμινο από καθαρά κλισέ, που επειδή υπάρχουν, δε σημαίνει ότι απαραιτήτως ότι ισχύουν.

Ένα εγγενές πρόβλημα

Το πρόβλημα όμως που κάνει τη διαχείριση ή την αντιμετώπιση αυτής της προκατάληψης τόσο δύσκολη, είναι ότι ουσιαστικά έχουμε να κάνουμε με μια μη-προκατάληψη, στο μυαλό των αρμόδιων, τουλάχιστον. Για την ακρίβεια, ο ηλικιακός ρατσισμός δε θεωρείται ότι ανήκει στη συζήτηση περί ανισοτήτων και προκαταλήψεων, σε βαθμό που μάλιστα ουσιαστικά αντιμετωπίζεται ως κάτι λίγο πολύ αποδεκτό, αφού πιστεύεται ότι μπορεί να εξηγηθεί: δεν ελαχιστοποιούνται οι πιθανότητες κάποιου επειδή έχει «λάθος» χρώμα επιδερμίδας ή «λάθος» φύλο, αλλά επειδή, απλούστατα, όπως υποστηρίζεται, θεωρείται αυτονόητο ότι «πέρασε η μπογιά» του μεγαλύτερου ηλιακά ανθρώπου. Έχει ήδη δουλέψει αρκετά χρόνια και είχε τις επαγγελματικές του ευκαιρίες, όταν ήταν ο «καιρός του».

Διαβάστε ακόμα: Γιατί οι απλήρωτες έξτρα ώρες εργασίας έγιναν η νόρμα;

Για να διαπιστώσει κανεις τον βαθμό στον οποίο αυτό ισχύει, αρκεί να σκεφτεί το εξής: Πόσο εύκολα θα διατύπωνε ένας εργοδότης τη φράση «Δεν κάνει για τη δουλειά επειδή είναι γυναίκα» ή «Δεν κάνει για τη δουλειά επειδή είναι μαύρος» – και πόσο εύκολα το «Δεν κάνει για τη δουλειά επειδή είναι μεγάλος»; Στην τελευταία εξήγηση, το πιθανότερο είναι ότι θα βρει μια κάποια κατανόηση.

Τι μπορεί να γίνει λοιπόν;

Φυσικά, τίποτα δεν υποχρεώνει έναν υποψήφιο να δηλώνει την ηλικία του στο βιογραφικό του. Μάλιστα, καθώς ένα μεγάλο ποσοστό θεωρούν δεδομένο ότι το πόσο μεγάλοι είναι μπορεί να επηρεάσει καθοριστικά τις δυνατότητές τους να βρουν δουλειά, πολλοί, σε ποσοστό 44% μάλιστα, παραδέχονται ότι αλλάζουν την ηλικία που δηλώνουν στο CV που υποβάλλουν. Ή απλώς αποσιωπούν κομμάτια της επαγγελματικής τους εμπειρίας ή και τις χρονολογίες αποφοίτησής τους, ώστε να μην είναι εκ πρώτης όψεως καταφανές ότι βρίσκονται εδώ και δεκαετίες στην αγορά εργασίας.

Το να μην αναφέρονται λεπτομερώς όλα τα χρόνια εμπειρίας σε ένα βιογραφικό είναι και αυτό που πολλοί ειδικοί recruiting συμβουλεύουν να κάνουν οι υποψήφιοι – με την έννοια ότι έτσι δεν καθιστούν από την πρώτη στιγμή ορατή την ηλικία τους. Εν ολίγοις, προκειμένου να περάσει κάποιος στην επόμενη φάση της αξιολόγησης, καλό είναι να μην καθιστά την ηλικία του πασιφανή.

Ωστόσο, δε συμφωνούν όλοι με αυτήν την τακτική. Άλλοι λένε ότι παραλείποντας σημαντικά κομμάτια της εμπειρίας του, ο υποψήφιος δεν καταφέρνει να δημιουργήσει μια ολοκληρωμένη εικόνα για τις ικανότητές του, που, σε τελική ανάλυση, υποστηρίζουν, είναι και αυτό που έχει σημασία. Αυτό που μπορούν να κάνουν, όμως, είναι να καθοδηγήσουν τον αξιολογητή του βιογραφικού εκεί που πρέπει. Για παράδειγμα, ένας πενηντάρης υποψήφιος μπορεί να δώσει έμφαση στις γνώσεις του και την επαφή του με σύγχρονες τεχνολογίες, ενώ ένας νεότερος στο πώς χειρίστηκε δύσκολα προβλήματα και projects που απαιτούν εμπειρία.

Αλλά, τελικά, σε κάθε περίπτωση, δεδομένου ότι το μπαλάκι και η εξουσία βρίσκεται στην πλευρά των εργοδοτών, εκείνοι είναι που πρέπει να κάνουν ό,τι μπορούν για να αλλάξουν αυτήν τη συνθήκη, και να διορθώσουν το πόσο αυτόματα κρίνουν έναν υποψήφιο από την ηλικία του. Εξάλλου, και οι ίδιοι θα βγουν κερδισμένοι από αυτό, αφού δίνουν στον εαυτό τους την ευκαιρία να έχουν πρόσβαση σε μια πολύ πιο διευρυμένη δεξαμενή ταλαντούχων υποψηφίων.

Συνδεθείτε παρακάτω
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.