14 Ιούλ 2024
READING

Χρειάζεται να προβάλλονται οι δεσμεύσεις για πολυμορφία και ισότητα;

4 MIN READ

Χρειάζεται να προβάλλονται οι δεσμεύσεις για πολυμορφία και ισότητα;

Χρειάζεται να προβάλλονται οι δεσμεύσεις για πολυμορφία και ισότητα;

Το πρόβλημα με το “business case” της πολυμορφίας και της ισότητας

Η ποικιλομορφία και η ισότητα αποτελούσαν μέχρι πρότινος παραμελημένα ζητήματα για τις εταιρείες. Αυτό φαίνεται πως έχει αλλάξει, καθώς πλέον έχει γίνει “κανόνας” μεταξύ των οργανισμών να έχουν πολιτικές πρόσληψης που προωθούν την ποικιλομορφία, την ισότητα, τη συμπερίληψη και την ένταξη στον εργασιακό χώρο.

Μήπως όμως οι επιχειρήσεις βλάπτουν ακούσια τις προσπάθειές τους για DEI (ποικιλομορφία, ισότητα και ένταξη) με τη ρητή τους επιχειρηματική επιχειρηματολογία για ένα ποικιλόμορφο εργατικό δυναμικό;

Διαβάστε ακόμα: Πώς θα είναι οι προσλήψεις το 2023

Πολλές εταιρείες “φωνάζουν” τη δέσμευσή τους στην πολυμορφία, αλλά χωρίς να εξηγούν το γιατί. Άλλες πάλι παρέχουν μία αιτιολόγηση που δηλώνει την επιχειρηματική υπόθεση της πολυμορφίας, μιλώντας για τα οφέλη που συνδέονται με ένα πιο ποικιλόμορφο και χωρίς αποκλεισμούς εργασιακό περιβάλλον για τον τρόπο λειτουργίας της εταιρείας.

Τελικά έχει σημασία ο τρόπος που οι εταιρείες αναφέρονται σε θέματα ποικιλομορφίας;

Στο αυτό το ερώτημα, έρχεται να απαντήσει μία ενδιαφέρουσα μελέτη, με τίτλο “Η επιχειρηματική υπόθεση της ποικιλομορφίας γυρίζει μπούμερανγκ” που δημοσιεύτηκε στο αμερικανικό επιστημονικό περιοδικό, Journal of Personality and Social Psychology.

Η μελέτη βασίστηκε στην ανάλυση των δηλώσεων DEI στους ιστότοπους των εταιρειών του Fortune 500, της ετήσιας λίστας που συντάσσεται και δημοσιεύεται από το περιοδικό Fortune και κατατάσσει τις 500 από τις μεγαλύτερες εταιρείες των Ηνωμένων Πολιτειών με βάση τα συνολικά έσοδά τους.

Επηρεάζονται οι εργαζόμενοι από τον τύπο πλαισίωσης της DEI;

Η μελέτη ασχολήθηκε με το πως αυτοί οι δύο τύποι πλαισίωσης για τη DEI μπορούν να επηρεάσουν το ενδιαφέρον των ανθρώπων να γίνουν μέλη της εν λόγω εταιρείας. Χρησιμοποίησε μια κλίμακα που σχεδιάστηκε για να μετράει τι χρειάζεται κάποιος για να νιώσει ότι ανήκει σε έναν οργανισμό και η οποία θέτει ερωτήσεις τόσο για το αίσθημα αποδοχής εντός της οργάνωσης όσο και για το αίσθημα απόρριψης.

Στο πλαίσιο αυτό οι συμμετέχοντες –μέλη σε ομάδες που μπορεί να ανήκουν στη μειονότητα που προσλαμβάνεται σε έναν οργανισμό (LGBTQ+, γυναίκες σε τομείς επιστημονικής εξειδίκευσης ή Αφροαμερικανοί)- πήραν μέρος σε ένα είδος πειράματος, αφού κλήθηκαν να διάβασαν για μια εταιρεία στην οποία σκέφτονταν να εργαστούν.

Κάποιοι από τους συμμετέχοντες διάβασαν μια δήλωση επιχειρηματικής περίπτωσης DEI για την εταιρεία, που εστίαζε στα οφέλη της ύπαρξης ενός ποικιλόμορφου εργατικού δυναμικού γι’ αυτήν. Άλλοι πάλι μια αιτιολόγηση αξιών, η οποία εστίαζε στην ύπαρξη ενός ποικιλόμορφου εργατικού δυναμικού επειδή “αυτό είναι το σωστό” και -τέλος- κάποιοι άλλοι μια ουδέτερη δήλωση που απλώς έλεγε ότι η x εταιρεία προσπαθεί για ένα ποικιλόμορφο εργατικό δυναμικό.

Και στις τρεις περιπτώσεις, ο τύπος της δήλωσης επηρέασε την αίσθηση των ανθρώπων ότι μπορεί να απορριφθούν από την επιχείρηση. Η αιτιολόγηση αξιών οδήγησε σε μικρή αύξηση της πρόβλεψης απόρριψης σε σύγκριση με την ουδέτερη δήλωση. Η επιχειρηματική υπόθεση οδήγησε σε ακόμη μεγαλύτερη αύξηση της πρόβλεψης της απόρριψης και μάλιστα σε μεγαλύτερο βαθμό από τις υπόλοιπες δηλώσεις.

Γιατί συμβαίνει αυτό;

Η έρευνα υποστηρίζει ότι όταν η αναγκαιότητα για DEI δικαιολογείται -ιδιαίτερα όταν η αιτιολόγηση αυτή βασίζεται σε μια επιχειρηματική υπόθεση για την ύπαρξη ενός ποικιλόμορφου εργατικού δυναμικού- οι άνθρωποι θα αισθάνονται ότι η παρουσία και η απόδοσή τους στην εταιρεία κρίνεται με βάση την ταυτότητά τους και όχι την απόδοσή τους.

Διαβάστε ακόμα: Οι μεγαλύτερες εταιρείες αναλαμβάνουν πλέον πρωτοβουλίες ισότητας και συμπερίληψης

Έτσι, με την επισήμανση του ρόλου της ταυτότητάς τους στον τρόπο με τον οποίο αξιολογούνται, αυξάνεται η προοπτική ότι θα απορριφθούν από τους συναδέλφους τους. Αυτά τα στοιχεία υποδηλώνουν ότι, παρά τη φαινομενική θετικότητά της, η πιο διαδεδομένη περίπτωση οργανωσιακής ποικιλομορφίας λειτουργεί ως σημάδι απειλής της κοινωνικής ταυτότητας που υπονομεύει το αίσθημα του ανήκειν -ιδιαίτερα σε μέλη μειονοτικών ομάδων-, εμποδίζοντας τελικά τους στόχους που έχουν οι εταιρικοί οργανισμοί για την ποικιλομορφία.

Επισημαίνεται ότι οι οργανισμοί χρειάζεται να είναι προσεκτικοί ως προς τον τρόπο με τον οποίο εκφράζονται για τις πολιτικές DEI – ιδιαίτερα επειδή η μεγάλη πλειοψηφία των εταιρειών δικαιολογεί τις πολιτικές τους με την επιχειρηματική υπόθεση. Είναι πολύτιμο να υπάρχουν καλές πολιτικές DEI, επειδή μπορούν να έχουν θετικό αντίκτυπο στην αίσθηση του ανήκειν των ανθρώπων στην εταιρεία. Η απλή αναγνώριση, όμως, ότι ο οργανισμός έχει δεσμευτεί για την ποικιλομορφία, την ισότητα, τη συμπερίληψη και το ανήκειν μπορεί στην πραγματικότητα να είναι η καλύτερη προσέγγιση.

Με πληροφορίες από Fast Company

Photo: Unsplash

Συνδεθείτε παρακάτω
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.