Παρά το ότι τα στελέχη της Γενιάς X βρίσκονται σήμερα στο αποκορύφωμα της επαγγελματικής τους ωριμότητας, με πολυετή εμπειρία και πλήρες φάσμα διοικητικών ικανοτήτων, η πορεία τους προς τις κορυφαίες θέσεις ηγεσίας συχνά ανακόπτεται από έναν συνδυασμό συγκυριών και στρατηγικών επιλογών των διοικητικών συμβουλίων. Η εικόνα που αναδύεται από τα στοιχεία ερευνών είναι ότι η γενιά αυτή βρίσκεται «συμπιεσμένη» ανάμεσα σε δύο ισχυρές δυνάμεις, την επιμονή των Baby Boomers στην κορυφή και την ταχεία άνοδο των Millennials.
Στην πρώτη πλευρά, οι Baby Boomers, πολλοί εκ των οποίων κατέχουν θέσεις CEO επί δεκαετίες, παραμένουν ενεργοί περισσότερο από κάθε προηγούμενη γενιά ηγετών. Η τάση αυτή ενισχύθηκε από περιόδους αβεβαιότητας και κρίσης, όπως η χρηματοπιστωτική αναταραχή της δεκαετίας του 2000, η πανδημία και η πρόσφατη γεωπολιτική αστάθεια, που έκαναν τις εταιρείες να εκτιμούν ιδιαίτερα την πείρα, τις αποδεδειγμένες αντοχές και τις σχέσεις αυτών των στελεχών με αγορές, θεσμούς και επενδυτές. Το αποτέλεσμα ήταν η παράταση της θητείας τους και, κατ’ επέκταση, ο περιορισμός των διαθέσιμων θέσεων για τους Gen X.
Στην άλλη πλευρά, οι Millennials εισέρχονται δυναμικά στη σκηνή, φέροντας χαρακτηριστικά που οι σύγχρονες επιχειρήσεις θεωρούν καθοριστικά για την επόμενη εποχή, όπως εγγενή εξοικείωση με την τεχνολογία και την τεχνητή νοημοσύνη, άνεση στην ανάλυση και αξιοποίηση δεδομένων, ευχέρεια στη διαχείριση πολύπλοκων ψηφιακών οικοσυστημάτων, αλλά και οικειότητα με τις προτεραιότητες των νεότερων καταναλωτών. Για πολλά διοικητικά συμβούλια, η επιλογή ενός νεότερου ηγέτη δεν αποτελεί μόνο επένδυση σε φρέσκες ιδέες, αλλά και στρατηγική απόφαση για ηγεσία που θα μπορεί να καθοδηγεί τον οργανισμό για μεγαλύτερο χρονικό ορίζοντα.
Αυτή η διπλή πίεση δημιουργεί το φαινόμενο που περιγράφεται ως “barbell effect”, όπου στην κορυφή της εταιρικής ηγεσίας δεσπόζουν δύο ηλικιακά άκρα, οι μεγαλύτεροι Boomers και οι νεότεροι Millennials, ενώ η Gen X, που βρίσκεται στο μέσον του «άξονα», συχνά παραμένει αθέατη στη διαδικασία διαδοχής. Η χρονική συγκυρία υπήρξε καθοριστική, καθώς όταν η Gen X ήταν έτοιμη να αναλάβει τα ηνία, η παγκόσμια οικονομία βρισκόταν σε φάση κρίσεων που ευνόησαν τη διατήρηση της υφιστάμενης ηγεσίας και αμέσως μετά, η έμφαση μετατοπίστηκε σε μια γενιά νεότερων στελεχών που αντανακλούσε καλύτερα τις ψηφιακές καινοτομίες της εποχής.
Η εικόνα αποκτά επιπλέον διαστάσεις όταν συνυπολογιστεί ο ρόλος της διαδοχής και οι διαφορετικές μορφές που παίρνει από κλάδο σε κλάδο.
Στον χρηματοοικονομικό τομέα, η τεχνολογική μετάβαση δεν είναι μια σταδιακή αναβάθμιση, αλλά μια ριζική μεταμόρφωση που επαναπροσδιορίζει τον τρόπο λειτουργίας τραπεζών, επενδυτικών εταιρειών και ασφαλιστικών οργανισμών. Η ενσωμάτωση λύσεων fintech, η αξιοποίηση blockchain και η εφαρμογή τεχνητής νοημοσύνης στην ανάλυση κινδύνου και τη διαχείριση χαρτοφυλακίων έχουν αλλάξει το προφίλ του ιδανικού ηγέτη. Συχνά, προτιμώνται στελέχη με γηγενή σχέση με την τεχνολογία, ικανότητα γρήγορης αφομοίωσης νέων εργαλείων και διορατικότητα στην καινοτομία, χαρακτηριστικά που εμφανίζονται συχνότερα σε νεότερες γενιές.
Στον κλάδο της τεχνολογίας, η ισορροπία μπορεί να γείρει υπέρ της Gen X, εφόσον πρόκειται για στελέχη με αποδεδειγμένο ιστορικό επιτυχημένων μετασχηματισμών ή ίδρυσης και ανάπτυξης startups. Η ικανότητα να οδηγούν μια εταιρεία μέσα σε περιβάλλοντα εκρηκτικής ανάπτυξης, συνδυάζοντας όραμα και λειτουργική πειθαρχία, παραμένει ανεκτίμητη και δίνει στη Gen X πλεονέκτημα εκεί όπου η εμπειρία συναντά την καινοτομία.
Στη βιομηχανία και στις υποδομές, τα πλεονεκτήματα είναι ακόμη πιο ξεκάθαρα. Οι μακροχρόνιοι κύκλοι ζωής επενδύσεων, η διαχείριση σύνθετων εφοδιαστικών αλυσίδων και οι στενές σχέσεις με κυβερνήσεις και θεσμούς απαιτούν βάθος εμπειρίας και γνώσης που σπάνια αποκτάται πριν από δεκαετίες εργασίας στον τομέα. Εδώ, η Gen X συχνά διαθέτει αδιαμφισβήτητη υπεροχή.
Αξίζει να σημειωθεί ότι σε υβριδικούς κλάδους, όπως η πράσινη ενέργεια ή οι τεχνολογίες μεταφορών, η Gen X μπορεί να παίξει ρόλο-κλειδί, καθώς κατέχει τόσο την εμπειρία των παραδοσιακών μοντέλων όσο και την εξοικείωση με τις νέες τεχνολογικές απαιτήσεις, γεφυρώνοντας δύο κόσμους που συχνά δυσκολεύονται να επικοινωνήσουν μεταξύ τους.
Υπάρχει, τέλος, και ο παράγοντας της εταιρικής κουλτούρας. Η Gen X διαμορφώθηκε επαγγελματικά σε ένα περιβάλλον που επιβράβευε τη συνέπεια και τα αποτελέσματα, όχι την αυτοπροβολή. Σήμερα, όμως, η προσωπική επωνυμία και η δημόσια εικόνα ενός ηγέτη μπορούν να επηρεάσουν αποφασιστικά τις κρίσιμες επιλογές. Νεότερα στελέχη, πιο εξοικειωμένα με την αξιοποίηση των κοινωνικών δικτύων και της δημόσιας παρουσίας, συχνά προβάλλονται ισχυρότερα, κερδίζοντας το προβάδισμα σε διαδικασίες επιλογής.
Η θέση της Gen X στη σύγχρονη εταιρική ηγεσία, επομένως, δεν καθορίζεται αποκλειστικά από την ηλικία ή την εμπειρία, αλλά από το πώς τα χαρακτηριστικά της ευθυγραμμίζονται με τις ανάγκες κάθε κλάδου και τις προσδοκίες των μετόχων. Σε πεδία όπου η ταχύτητα της τεχνολογικής προσαρμογής είναι καθοριστική, το πλεονέκτημα μπορεί να γέρνει προς τους νεότερους, ενώ σε τομείς που απαιτούν βάθος γνώσης, διαχείριση πολυπλοκότητας και ανθεκτικότητα, η Gen X εξακολουθεί να αποτελεί ισχυρή και αξιόπιστη επιλογή.
ή αποκτήστε ετήσια συνδρομή εδώ.
